„Man muss Betroffene zu Beteiligten machen“ – Voraussetzung dafür ist jedoch die Kenntnis des eigenen Umfelds

Bei unseren Beratungsgesprächen hören wir immer wieder, dass der Faktor Mensch für das Gelingen von Veränderungsprozessen erfolgskritisch ist. Egal ob Teams oder Abteilungen zusammengelegt werden, Teilbereiche einer Organisation geschlossen werden müssen oder Personalabbau notwendig ist oder, eine neue Strategie erarbeitet wird ist die breite Beteiligung aller beteiligten Personen entscheidend für den Erfolg. In der Praxis erleben wir alle jedoch immer wieder, dass wenn es um die Umsetzung geht, eben jene Menschen, die von der Veränderung betroffen sind, selten darüber mitentscheiden dürfen, wohin die Reise geht. Aber, wenn es so etwas wie die goldene Regel des Umgangs mit Veränderungsprozessen gibt, dann ist es „Betroffene zu Beteiligten zu machen“. Das trifft nicht nur auf Projekte in der Organisationsentwicklung zu, sondern auch auf Stadtentwicklungsprojekte sowie Produkt- und Innovationsentwicklungen. Denn, auch BürgerInnen bzw. KundInnen sind Betroffene, die zu Beteiligten gemacht werden können.

Auf dem Papier sind Veränderungsprojekte eine relativ klare Sache. Dennoch scheitern viele dieser Projekte bereits zu Beginn. Gerade in Zeiten des Wandels ist das interne und externe Beziehungsnetzwerk eines Unternehmens oder einer Organisation ein zentraler Aspekt. Erfolgreiche Veränderungsprozesse zeichnen sich dadurch aus, diese Netzwerke lösungsorientiert einzubinden.  Denn die Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen ist auf die Akzeptanz und aktive Unterstützung der verschiedenen Anspruchsgruppen angewiesen. Viele Unternehmen ziehen externe Beratung erst hinzu, wenn Projekte kurz vorm Scheitern sind. Die Erfahrungen aus diesen „Feuerwehreinsätzen“ haben uns gezeigt, dass trotz der hohen Bedeutung oftmals wenig Energie und Zeit dafür aufgewendet wird, die Bedürfnisse und Vorstellungen der betroffenen Personengruppen zu kennen.

Im digitalen Zeitalter sind Soziale Netzwerke wie Facebook, LinkedIn oder Twitter allgegenwärtig. Auch in Veränderungsprozessen stehen soziale Beziehungen zwischen Individuen und/oder Institutionen sowie die gelebte Unternehmenskultur im Vordergrund. Hier spielen jedoch formelle und informelle Netzwerke eine große Rolle. Durch strukturierte Umfeldanalysen werden die eigenen Wirkungsbereiche sichtbar gemacht, damit können Handlungsoptionen schneller eingeschätzt und gezielter priorisiert werden. Grundlage dafür ist jedoch das Spezifizieren von Akteuren, Gruppen oder Personen und das Identifizieren von Macht, Einfluss und Einstellung anhand von Leitfragen wie: Wer sind meine Stakeholder überhaupt? Welchen Einfluss haben die betreffenden Personengruppen? Wie muss ich mit den jeweiligen Stakeholdergruppen umgehen? Warum agieren bestimmte MitarbeiterInnen so, wie sie agieren? Welche Personengruppen brauchen welche Information und wann?

In Ihrer Organisation stehen Veränderungen an und Sie möchten diese erfolgreich gestalten? Die Antwort lautet: Wir begleiten Sie dabei! Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir einen wirksamen Lösungsweg!

Edelweiss-Checkbox

So begleiten wir Sie durch Ihren Veränderungsprozess:

1. Ihr Umfeld analysieren und interne wie externe Beziehungsnetzwerke sichtbar machen.
2. Eine wirksame Vision entwickeln und klare, verständliche Ziele formulieren.
3. Beteiligungsmaßnahmen auswählen und erfolgreich umsetzen.